Кейс: набор персонала в загородный клуб через соцсети
Поговорим про поиск персонала в социальных сетях. Как найти сотрудников в ВКонтакте и Инстаграм и получить целевые лиды от 25 р.
Наш опыт рекламной кампании в SMM для HR-отдела
Бизнес постоянно ищет способы оптимизации затрат, а сейчас это актуально как никогда. Одна из ощутимых статей расходов — найм.
Традиционные способы поиска — сайты вакансий, расклейка, наружка, другие офлайн-методы — показывают не лучшее соотношение вложения/результат.
На вакансии откликаются все подряд, HR-менеджер тратит время, вакансия месяцами не закрывается, а если и закрывается, то ненадолго. Если на должность принят «не тот» человек, то рано или поздно приходится с ним расстаться.
Руководитель видит эту печальную картину. При этом у него успешно крутится реклама в соцсетях, и есть стабильный поток целевых клиентов. И у него возникает идея — почему бы не использовать тот же канал, но для привлечения кандидатов на вакансии? Можно ли использовать функционал таргета, чтобы отсечь нецелевых соискателей ещё на этапе показа вакансии?
Поиск персонала в социальных сетях — именно такая идея пришла нашему постоянному заказчику, и мы её поддержали. Что из этого получилось, сейчас расскажем.
О заказчике
Загородный клуб-отель «Лачи» в Подмосковье — наш давний клиент, партнёр и практически уже член семьи. Клуб предлагает гостям большой диапазон услуг, начиная от проживания и заканчивая собственным луна-парком для детей.
«Лачи» выбирают для своего отдыха Ольга Бузова, Виктория Дайнеко, Андрей Григорьев-Аполлонов, Анфиса Чехова и другие звёздные гости.
Уже 1,5 года наше агентство привлекает гостей для клуба с помощью таргетированной рекламы, а «Лачи» организует для них прекрасный отдых. Благодаря нашей плодотворной работе и их прекрасному сервису желающих отдохнуть в «Лачи» стало намного больше, и в связи с большей загрузкой потребовался дополнительный персонал. Также требовалось заменить тех сотрудников, кто не дотягивал до новых стандартов и не желал учиться, так как с ростом популярности объекта росли и требования гостей к нему.
Все площадки вроде HH уже были задействованы, но не показывали нужного результата: заявок было мало, и кандидаты часто не соответствовали требованиям.
Мы решили протестировать ресурсы SMM и сделать поиск персонала в социальных сетях. Главными условиями были быстрый запуск и упрощение задачи кадровика.
Задача была закрыть следующие 10 позиций:
— Администратор СПиР
— Шеф-повар
— Су-шеф
— Повар
— Бухгалтер
— Менеджер по продажам
— Менеджер зала
— Аниматор
— Массажист
— Официант
Поиск персонала в социальных сетях. Гипотезы и планирование работы
Алгоритм запуска проекта был следующий:
1. Получить список вакансий, установить их приоритетность.
2. Уточнить бюджет и организационно-технические моменты: выбрать рекламный кабинет, создать и заполнить бизнес-страницы и группу ВК (если требуется) и прочее.
3. Заполнить анкету вакансии, причём заполняет тот, кто непосредственно проводит собеседование.
4. Уточняющая беседа с HR. Часто анкета вакансии заполняется некорректно, требуется обговорить некоторые моменты (например, если HR указывает «достойные условия», нужно выяснить, что тут конкретно имеется в виду).
5. Собрать ЦА, написать тексты и создать креативы.
6. Создать посадочную страницу и необходимые интеграции, чтобы HR-менеджер оперативно получал заявки в удобный для него мессенджер.
7. Обсудить скрипты и время обработки заявок.
8. Дать доступ к результатам руководителю, который финансировал проект, и организовать ежедневную сверку в чате.
9. Предоставить отчёт в конце периода.
С самого начала я хочу объяснить, чем отличается поиск персонала в социальных сетях и через сайты вакансий. HR-специалисты говорят, что сотрудник — это «внутренний клиент», поэтому и подача вакансии должна быть продающей. Да, именно так, вакансию надо продать, и при том сделать это в манере, уместной именно для социальных сетей.
Здесь аналогия с покупателями: если покупатель сам ищет товар или услугу, например, в поисковиках, то у него более высокая степень готовности к покупке, чем если он листает ленту. Так же и с соискателями. Если человек находится в стадии активного поиска, он заходит на сайты и принимает правила игры: читает и откликается на порой безликие описания вакансий, где требуются люди «активные, ответственные и с хорошими коммуникативными навыками», а взамен предлагается «молодой и дружный коллектив, стабильная высокая з/п, оформление по ТК РФ» и прочее.
Но если человек только подумывает о смене работы, то объявление, которое он увидит в ленте, должно соответствовать контексту: быть ненавязчивым, очень быстро донести, что требуется от соискателя и что работодатель может дать взамен.
Поэтому не надо в рекламных постах описывать все 20 пунктов требований или вообще все плюшки работы у вас. Мы должны выдать короткое, ясное объявление, бьющее точно в цель. Также объявления должны вписываться в канву соцсетей и иметь менее формальный тон.
Чтобы в 2-3 предложениях заинтересовать подходящего кандидата, нам надо очень чётко представлять, с кем мы имеем дело. А для этого есть этап сбора информации.
Сбор информации
Этот этап нужен, чтоб понимать взаимные ожидания работника и работодателя, а также преимущества данного места работы (это очень важно).
«Хорошие условия работы», «дружный коллектив» — это слишком абстрактно. Это ещё хоть как-то смотрится на HH, но в соцсетях, где надо быть быстрым и точным с первого предложения, такая вода не пройдёт. Соответственно, самый важный этап — это беседа с HR-манагером, получение от него информации. Я оставлю базовую анкету вакансии тут. Берите и адаптируйте под свои цели.
Поиск персонала в социальных сетях. Ход работы
Проект был большой, вакансий — 10. Алгоритм запуска мы проходили для каждой из них, оптимизируя временные затраты, где это было возможно. Для кейса я решила рассмотреть подробно по 2 вакансии для ВКонтакте и Инстаграм*, показавшие лучшие и худшие результаты. Сводную таблицу по всем вакансиям вы можете посмотреть в конце.
ВКонтакте
— Лучший результат — Повар. 32 заявки по копеечной стоимости 25 рублей за лид. Таких цифр по заявкам не было уже давно.
— Худший результат — Администратор СПиР. 6 лидов по 887 рублей.
Инстаграм*
— Лучший результат — Менеджер по продажам. 32 лида по 392 р.
— Худший результат — Бухгалтер. 7 лидов по 1371 р.
Пусть вас не смущает небольшое количество заявок. Каждая вакансия крутилась до момента закрытия. Здесь, в отличие от поиска клиентов на товары и услуги, все-таки есть ёмкость. Вакансия закрылась ► объявления выключаются ► настройки законсервированы ► включаются тогда, когда вопрос снова станет актуален.
Далее разберу каждого и покажу, по какой логике собирались аудитории, писались тексты и создавались креативы. Посадочные страницы на все вакансии строились по похожему принципу, и в конце я про это тоже расскажу.
Повар: 32 лида по 25 рублей
Краткое описание типичного персонажа (для понимания таргетолога)
Живёт на съёмном, с родственниками, в общежитии. Заработанное тратит на развлечения, семью, кредиты, курсы повышения квалификации, отпуск, футбол или другой спорт. График работы: 5/2 или 22/8 по 12 часов. Средний доход: 35-45 000 р. Возраст: 20-28 лет (но верхняя граница не критична).
Как собиралась ЦА
Очевидно, что первая гипотеза — тестировать по должностям, собрать тех, кто работает поварами. Но не всех подряд, а тех, кто ищет работу, соответственно, ставим пересечение с интересом [поиск работы]. Собираем данную аудиторию, проставляем нужное нам гео, чтоб человек мог легко добраться.
Получается 600 человек — это очень мало. Где же ещё искать, по сообществам? На самом деле, не всё так просто. Пабликов по рецептам и кулинарии в ВК полно. Но кто в них сидит? Большинство — это те, кто готовит для себя, ищет рецепты, чтобы порадовать семью. Нам же нужны профессионалы своего дела. Их можно найти по интересам: профессиональные товары, поварская одежда, семинары и обучение, мастер-классы, повышение квалификации. Всякие там «Гильдии/сообщества/братства поваров» — группы, слегка покрывшиеся пылью и не особо активные.
Дальше. Нужен человек, которому не придётся ехать через всю Первопрестольную на работу, ведь в итоге бросит это дело, если вообще согласится. Соответственно, сильно сужается гео.
Нужны не любые повара: у многих из них, в общем-то, всё хорошо. Нужны те, кто в состоянии поиска, и я проставила интерес [поиск работы]. И получила скромную аудиторию в 9 500 человек.
Кто-то из моих коллег считает, что нечего мелочиться, следует работать только с широкими аудиториями. Другие предпочитают тонкую нарезку на такие вот немногочисленные ЦА. Я убеждена, что у профи в арсенале должны быть оба метода работы. Тем более — в случае, когда надо не 100 000 поваров, а всего два. Пробуем их найти из того, что есть. По кликам и конверсиям результаты хорошие:
Тексты
Мастерство написания текстов на вакансии для социальных сетей — это тема для полноценной статьи. Но самое важное — это наличие трёх точек в тексте.
1. Боль или проблема. Человек находится в поиске работы. Что его не устраивает на нынешнем месте работы? Надо показать, что мы это понимаем.
2. Преимущества нашего предложения. Очевидно, это некий антоним к п. 1. Покажем, что в нашей компании беспокоящие кандидата проблемы отсутствуют.
3. Подстройка к будущему. Данный пункт применяется опционально, для тех позиций, где карьерный рост имеет весомое значение для кандидата. Для линейного персонала — практически не актуально.
Повар — это линейная должность в данном случае, не у всех из них есть задача расти далее. Поэтому светлое потенциальное будущее су-шефа нашей кухни мы не расписываем. А вот с болями всё понятно: эти сотрудники часто сталкиваются с задержками з/п, с тем, что могут уволить в один день — нет стабильности. Учитываем это и готовим текст:
Креативы
Программа, в которой они создавались, будет быстро опознана моими коллегами. И вот самые удачные:
И вот самые удачные:
А вот эти менее удачные:
Результаты
— Потрачено 800 рублей.
— 209 кликов.
— Средняя цена клика — 3,83 рубля.
— 32 лида по стоимости 25 рублей.
— Конверсия посадочной страницы — 15%.
С учётом лидов, полученных из инстаграма*, вакансии были закрыты. Теперь — о менее удачном опыте.
Администратор СПиР (служба приёма и размещения): 6 лидов по 887 рублей
Описание вакансии
Это довольно ответственная должность — человек, который является лицом отеля. Соответственно, мы ждём людей с устойчивой психикой, безукоризненно вежливых, готовых к стресс-интервью и стресс-работе.
Краткое описание типичного персонажа
Очень часто у них уже есть ипотека, деньги тратят на нёе, также на семью. Важным становится социальный статус, возможность назвать место работы — бренд или статус отеля. Имеет значение возможность расти по карьерной лестнице, следующая возможная ступень — это руководитель службы СПиР. График работы: 1/3. Средний доход — 35-45 000 р. Возраст — до 30 лет.
Как собиралась ЦА
Сначала идут должности, но даже без фильтра «поиск работы» и других — совсем мало народа.
Вероятность, что 110 человек хватит для наших целей, крайне мала. Хорошо, что представители профессии объединяются в сообщества вроде «Я работаю в отеле», «Код гостеприимства» и так далее. Сфера высококонкурентная, высокие стандарты, профессионалы развиваются на курсах, повышают квалификацию на конфах, и многие из этих мероприятий имеют свои маленькие сообщества в ВК. Их я собирала ручками.
Было решено не делать отсечку по интересу [поиск работы], так как получалась ультрамелкая аудитория в 960 человек. Решили протестить то, что есть, и в случае успеха расширять пробник. А получилось вот что:
CTR у лучших объявлений вроде ничего, поработав со ставкой и покрутив другие тексты и креативы, можно было бы снизить стоимость клика. Но дело не в переходах — дело в том, что народ крайне неохотно оставлял заявки. Конверсия 3% — самая низкая во всём проекте. И вообще самая низкая конверсия в заявку по HR-проектам по всем нашим кейсам. Разумеется, мы начали допиливать посадку, но пока суд да дело, параллельно запущенный Инстаграм* с теми же креативами и текстами начал давать более-менее рабочий результат.
Тексты
Должность сложная: надо уметь не просто красиво улыбаться, а разруливать ситуации. Иметь твёрдость характера, быстро соображать и успокаивать сложных клиентов. Координировать работу коллег и брать на себя функцию руководителя. Ну разве можно для такой должности поставить скучную фотку ресепшн?
Так кто же она — наш идеальный кандидат? Она управительница, руководитель процесса. Возможно, даже королева. «А почему бы и нет?» — подумали мы и решили протестить. И в итоге это и был лучший сработавший вариант. Видимо, у девушек-кандидатов крепкая самооценка, что в принципе хорошо по жизни =)
Креативы
Вот такие прекрасные королевы выиграли первое место по итогам теста. Самый лучший результат — «Моника на красном фоне». Вообще красное цветовое пятно было самым выигрышным в проекте почти везде.
Как только мы поняли, насколько хорошо реагируют на королев, мы начали использовать эту идею дальше. Вот ещё несколько креативов в едином стиле для других вакансий, они тоже хорошо сработали и были закрыты с помощью SMM.
Вот еще один нескучный вариант с очень высоким CTR.
Результаты
— Потрачено 5323 рублей.
— 227 кликов.
— Cредняя цена клика — 23,45 р.
— 6 лидов по 887 рублей.
— Конверсия посадочной страницы — 3%.
Логично предположить, что дело в социальной сети или в посадочной странице, раз это было узким местом цепи. При этом параллельная работа с той же вакансией в Инстаграме* как раз и позволила ее закрыть. Балл в копилку Инсты*.
Пока не ушли далеко, давайте рассмотрим ещё один антирезультат, который хотелось бы улучшить.
Бухгалтер: 7 лидов по 1371 рублей
В Инстаграме* взгрустнула вакансия бухгалтера, показав всего 7 заявок по стоимости почти 1371 рублей. Это единственная вакансия, которая так и не была закрыта с помощью наших рекламных кампаний. Успешный кандидат пришёл по другому каналу. Но я расскажу, как мы боролись за бухгалтеров.
Описание вакансии
Всё просто: требование — «сводить дебет и кредит». Если чуть шире, то — полный функционал, которым должен обладать бухгалтер: владение специализированным программным обеспечением и наличие профильного образования. Также именно для нашего клиента были требования: возраст до 54 лет и возможность быстро доехать до офиса, то есть относительно близко к самому загородному отелю. График работы: 5/2. Средний доход — от 50 000 р. и выше, может быть большой разброс.
Как собиралась ЦА
Самую большую сложность создало требование по местоположению, то есть дом соискателя должен был находиться в пределах примерно 16 км от Лачи. При этом условии никаких критериев, описывающих то, что человек находится в поиске работы, применить не представлялось возможным. Так как по базовым интересам бухгалтерии и самому широкому возрастному цензу у нас и так было всего 6 800 человек.
Вот результаты открутки на аудиторию:
Тексты и креативы
Сразу — самый успешный текст из всех, что тестировались. Креатив — классическая красивая девушка в офисной одежде и обстановке, с узнаваемым и ясно читаемым символом — калькулятором.
Кстати, эта дружная связка принесла вполне себе приличный результат — лиды по 440 рублей. Что вполне могло бы работать дальше, если бы к тому моменту уже не найден был кандидат из другого источника. И этот факт не дал рекламной кампании исправиться. Впрочем, что может быть важнее того, что вакансия закрыта?
Результаты
— Потрачено 9 594 рублей.
— 195 кликов.
— Средняя цена клика — 49,2 рубля.
— 7 лидов по 1371 рублей.
— Конверсия посадочной страницы — 4%.
В тоже время в ВК были лиды по 137 рублей, то есть наоборот, в данном случае намного выгоднее оказался ВК. Как здорово, когда клиент доверяет вам больше, чем на одну соцсеть, правда? Теперь, если нам потребуются для проекта бухгалтеры, мы точно знаем, что включать.
Менеджер по продажам: 32 лида по 392 р.
Описание вакансии
Эта вакансия мне ближе всего, так как именно из продавана я выросла в руководителя отдела продаж, а потом ушла в SMM. Профиль менеджера по продажам в общих чертах понятен. Грамотная речь в числе первых требований. Никакого мямленья, смелость брать трубку и скорость обработки (пропущенный звонок = потерянный клиент). Экстремальный продавец-рвач в данном случае не нужен, так как работа идет со входящими заявками, и надо просто корректно откликнуться на запрос, хорошо знать продукт и в разговоре подать «Лачи» клиенту в нужном свете.
Краткое описание типичного персонажа
Лучше — мамы с детьми, так как им разговаривать с такими же мамами, которые хотят организовать уикенд для семьи. Для грамотной подстройки в продажах хорошо иметь общий ценностный ряд. Умножаем это на специфику бизнеса и получаем дополнительное пожелание опыта работы в гостиничной сфере. У нас меняется и сильно расширяется гео, так как это уже бэк-офис, который расположен в Москве. График работы: 5/2, плавающие выходные. Средний доход: оклад 50 000 р. + KPI + % от продаж. Возраст: почти не имеет значения.
Как собиралась ЦА
Работали с пересечением категорий интересов. В первом множестве собрали тех, кто относится к теме продаж, в основном — по должностям. Рекомендую прописывать должности и на английском — это расширяет аудиторию процентов на 20. А во втором — тех, кто интересуется [биржа труда], [резюме] и подобным.
Одна из ошибок, которая нередко встречается при работе с аудиториями в ФБ** (и, соответственно, Инстаграма*), — все интересы сваливают в одну кучу. То есть, в зависимости от того, с какого конца ФБ** начнёт показывать рекламу, ее увидят или менеджеры по продажам, или те, кто интересуются поиском работы. А нам нужно всё и сразу. Поэтому здесь и в аналогичных кейсах следует делать именно пересечение множеств.
В плане гео решили шикануть, поставить всю Москву. Получили 16 000 человек – аудитория очень хорошо откликнулась на рекламу.
Тексты
Зацепить внимание этой аудитории очень легко, используя триггерные слова, связанные с профессией: воронка продаж, CRM, название профессии на профжаргоне «продаван». Вот пара текстов, которые хорошо сработали:
Креативы
Креатив в уже знакомой манере исполнения и ещё один вариант, который хорошо сработал. Это фото реальной команды, в которую должен был попасть кандидат.
Результаты
— Потрачено 12 591 рублей.
— 530 кликов.
— Средняя цена клика — 24 рубля.
— 32 лида по 393 рубля.
— Конверсия посадочной страницы — 6%.
Кандидатов, полученных из Инстаграма* и ВК, хватило, чтобы закрыть вакансию.
Посадочные страницы
Теперь — о том, куда вели трафик. Изначально клиент предложил вести на HH.ru, но мы обосновали, что конверсия у такой посадочной страницы будет неясна, пиксель мы не поставим.
Да и вообще народ не готов к такому развороту событий: листаешь новостную ленту (причём, скорее всего, на работе, с которой ты собираешься уходить), а тут тебя на НН.ру перекидывает. Сзади подходит руководитель и видит знакомые очертания сайта. Никогда ещё Штирлиц не был так близок к провалу! Получается, мы ставим соискателя в неудобное положение. Так что сайты вакансий мы использовать не стали.
Делать лендинг или квиз долго, а старт должен быть быстрым и безболезненным. Мы просто подготовили формы приёма заявок внутри самих соцсетей: для ВКонтакте — сбор заявок, а для Инстаграма* — лид-формы. Квадратиш, практиш, гуд, очень быстро и довольно эффективно.
Независимо от того, какую вы выбираете посадочную страницу, есть правило:
продаём в описании, а требования и вопросы по квалификации уточняем на посадке, то есть как бы двигаемся по воронке продаж. Типичная посадочная страница выглядела так:
В тексте мы кратко описываем обязанности и первично квалифицируем навыки и опыт с помощью опросника. Для контактов достаточно имени, телефона и почты.
После тестового запуска заказчик попросил продублировать в лид-формы адрес, где человеку надо будет работать. Мы это сделали, и количество удивлённых местоположением потенциального места работы людей резко уменьшилось.
Также тестировали указывать з/п, но конверсия была хуже. Было решено называть оклад и процент в ходе первого собеседования по телефону. Реакция была лучше, хотя з/п осталась той же самой.
Обработка заявок
Коммуникация с отделом персонала и руководителем проекта
Суперважно быть на связи с заказчиком на всех этапах.
1. Первичный сбор информации.
Если исходить из соображения, что все повара одинаковы, все продаваны одинаковы, и вообще все одинаковы, то у вас будет безликая реклама. Обычная вакансия, на которую будут откликаться люди, которым просто нужна какая-то работа.
2. Корректировки в ходе рекламной кампании
Выяснилось, что люди в упор не видят в объявлении места работы, и надо дублировать информацию, чтоб HR не тратил время на обработку нецелевых заявок. Таких моментов может быть множество.
3. Отчётность для руководителя
Постоянная, ежедневная простая отчетность. В силу разных обстоятельств, в том числе загруженности по работе, отдел персонала не всегда уделяет должное внимание заявкам, обрабатывает не быстро, а для заявок из соцсетей скорость обработки критически важна. Лиды могут просто слиться. Это лечится наглядностью и включением в коммуникацию с руководителем, который оплачивал банкет. Создаётся чатик, в котором с согласованной периодичностью все предоставляют краткий отчёт. Мы условились, что по окончании рабочего дня HR-специалист заполняет таблицу по каждой вакансии, в которую вносит данные и статус по каждому кандидату.
Табличка заполняется, и сотрудник отписывается в чат: «Я всё внесла». Важно, чтоб это видел руководитель. Далее я, как лицо, заинтересованное в успехе проекта, захожу и сверяю все полученные лиды. Если чего-то не хватает, то я помогаю внести. Пошаговый, простой ежедневный контроль. Важно, чтоб HR-специалист чувствовал не то чтобы контроль, но поддержку. Ну и чтоб все при этом были присмотрены:) Чтоб в конце проекта не выяснилось, что «ентот ваш эсэмэм не работает, дайте нам наш старый добрый HH».
Когда есть традиционные способы работы, то введение новшеств у работников встречает сопротивление, и необходимо создать систему контроля, которая сама себя уравновешивает.
Такие системы можно делать вообще по всем проектам, где платит одна сторона, другая генерирует заявки, а третья их обрабатывает. Система пошагового наглядного контроля мелких операций, где сразу видны все косяки.
— Не внесли статусы по каждой заявке? Вопрос – почему. Возможно, проблема с получением заявок специалистом: заявки просто не доходят, или доходят не все. Тогда надо проверять подключение систем интеграции с CRM. Или, как вариант, человек просто забивает.
— Не хватает времени на обработку? Давайте пересматривать загрузку спеца.
— В таблице стоит статус «недозвон»? А сколько раз звонили? Статусы требуется обновлять, понимая контекст, в котором человек оставил заявку. Возможно, именно сейчас он на работе, и нужно просто позвонить ему через час. Но в то же время нечего бегать за соискателями, и мы для себя выбрали следующую стратегию: первый звонок в течение 10 минут, если недозвон, то повторный через час, если опять недозвон, то пишем сообщение в духе «Вы оставляли заявку на вакансию такую-то, до конца дня отзвонитесь, если актуально». Если после этого нет контакта, то это не наш кандидат.
Поиск персонала в социальных сетях. Цифры и результат
Вот что получили во ВКонтакте
Вот что получили в Инстаграме*
(в строчках массажист и манагер зала нет цифр, так как их не рекламировали в Инстаграме*)
Итого в цифрах
— Бюджет: 101 316 рублей
— ВКонтакте — 28 208 р.; Инстаграм* — 73 108 р.
— Количество заявок: 292
— ВКонтакте — 151; Инстаграм* — 141
— Средняя стоимость заявки: 347 р.
— ВКонтакте — 187 р.; Инстаграм* — 518 р.
Благодарственное письмо от заказчика
Поиск персонала в социальных сетях. Выводы и наблюдения
— Хорошо, когда соцсетей больше, чем одна. Там, где не работает ВКонтакте, можно переходить на Инстаграм*, и наоборот.
— Работа с кандидатом — это как воронка, и мы сначала показываем, какие мы офигенные, завлекаем, но не особо выпрыгивая из шкурки, и потом, не отходя от кассы, задаём требования.
— Скорость обработки для заявок из соцсетей имеет первостепенное значение.
— До HR-специалистов надо доносить специфику обработки заявок из соцсетей, иначе все пойдет насмарку
— Для контроля качества создаём сбалансированную систему противовесов, которая быстро поможет всем участникам процесса работать эффективно. Ставим в известность руководителя.
— Поиск персонала в социальных сетях — эффективный канал, который позволяет быстро закрывать вакансии и отсеивать ненужную аудиторию (тех, кто не подходит по возрасту, интересам, кому далеко ехать).
Хочу отметить одно из важнейших преимуществ соцсетей для HR — это возможность показать, что мы за компания, как мы будет общаться, что у нас принято, а что нет. Это помогает привлечь нужную нам аудиторию, а тех, кому не близок наш стиль, — отсечь сразу. Это экономит время и силы HR-менеджера и снижает текучку.
Кейс “Набор персонала через соцсети в загородный клуб” был интересен? У нас есть и другие — по недвижимости, отельному и ресторанному бизнесу, продвижению бизнеса за рубежом. Мы собрали их и другую полезную информацию и сделали рассылку, в которой рассказываем:
— какие ещё настройки сработали в наших кампаниях;
— какие ошибки мы совершили, и вам не надо их повторять;
— какие тексты и креативы принесли самый крутой результат.
Подписаться на рассылку — с первым письмом отправляем авторский чек-лист продающего текста
* Instagram, продукт компании Meta, которая признана экстремистской организацией в России
** Facebook, продукт компании Meta, которая признана экстремистской организацией в России